Сегодня профессиональные навыки сотрудника не всегда достаточны для выполнения задач компании в условиях современной конкурентной рыночной среды. Поэтому эффективность бизнеса во многом зависит от развития персонала и возможностей обучения, несмотря на постоянное изменение требований.

Тем не менее, существуют основные принципы, на которых основывается работа специалистов в области кадров. Они включают в себя поиск наиболее подходящих кандидатов на вакансии, анализ требований и правильный выбор программ обучения.

Для эффективного развития персонала необходимо руководствоваться знанием моделей поведения и требований на рынке труда. При этом реализации принципов работы «кузницы кадров» помогают такие методы, как подбор профессиональных курсов, семинаров и конференций. Важно также помнить, что персонал должен постоянно обновлять свои профессиональные навыки для оптимального выполнения задач, поэтому регулярная оценка и обучение сотрудников также являются важными элементами работы кадровиков.

Управление персоналом в организации – это не просто найти и нанять работников для заполнения вакансий. Существует множество направлений в управлении персоналом, и одним из них является обучение и адаптация сотрудников.

Прежде всего, необходимо различать адаптацию и обучение. Адаптация направлена на то, чтобы новый сотрудник освоил нормы, правила и процессы работы в компании в целом и в конкретном подразделении в частности. Этот процесс происходит как для новых сотрудников, так и для тех, кто переводится в другой отдел или филиал.

В то же время, обучение персонала направлено на расширение профессиональных компетенций. Это же является частью стратегии компании в целом и может планироваться в зависимости от технической модернизации и других факторов.

Обучением занимаются специалисты отдела персонала, которые могут использовать различные методы для выявления потребности в обучении. Это могут быть методы, такие как аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности сотрудника, сбор заявок на обучение или аттестация сотрудников.

Обучение персонала можно организовать с помощью внутрифирменных ресурсов или отдать на аутсорсинг. Обучение внутри фирмы обеспечивает безотрывность от производства, привязку к нуждам компании. Тем не менее, оно может привести к отсутствию притока новых идей и методов. Внешнее обучение может использоваться, если внутри компании нет достаточных кадровых ресурсов. Однако он может быть более затратным и общим.

Различные методы подходят для разных случаев. Руководство может использовать различные сценарии и комбинации обучения и адаптации, в зависимости от цели, которую оно хочет достичь. Например, в случае потребности в повышении уровня английского языка у сотрудников, аттестация может помочь выявить наиболее подходящий метод обучения для разных групп сотрудников.

Комбинация обучения и адаптации может быть сильной стороной организации, повышая профессиональный уровень и улучшая качество работы сотрудников. Такой подход не будет привлекать только опытных кандидатов, но и поможет организации найти подходящих кандидатов для работы над различными видами проектов.

Существует две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Выбирая любую из них, необходимо определить подходящий метод обучения.

Внутри компании:

• Инструктаж. Новому сотруднику предоставляется общая информация о работе: например, правила использования оборудования, меры техники безопасности и т.д. Инструктаж проходят все без исключения сотрудники в той или иной форме.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Например, работа в одном из наиболее успешных филиалов компании помогает перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Форма наставничества, называемая баддинг, популярна в Великобритании. Она подразумевает равноправное общение между наставником и его подопечным. Наставники, как правило, являются амбициозными сотрудниками, которым интересно делиться своим опытом и которые хотят продвигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Компании, взаимодействующие с университетами и колледжами, могут использовать этот метод при отборе выпускников в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и понять, нравится ли ему эта работа.

Вне компании:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Включают в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Могут быть дистанционными или модульными. Однако недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале специалисты должны постоянно заниматься самообучением: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом и упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне компании:

• Secondment. Разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров могут направить в благотворительный фонд, чтобы перенять отдельные методы проектной работы. В России этот метод не распространен, но в Европе используется очень активно.

Правильный выбор и чередование методов обучения возможны только при наличии системы развития персонала.

Фото: freepik.com