Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.

Адаптация персонала является одной из важных задач HR-отдела организации. Хотя процесс адаптации может протекать сам по себе, это далеко не самый эффективный подход. Одна из опасностей заключается в том, что во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию так же, как и компания оценивает его, и если процесс не контролировать, это может привести к тому, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на адаптацию к коллективу.

Создание разработанной системы адаптационных мероприятий может значительно сократить издержки компании, позволяя новым сотрудникам начинать работу на полную мощность как можно скорее. Кроме того, система адаптации укрепляет коллектив и повышает лояльность сотрудников, что в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность процесса адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель и зависит от характера работы, количества обязанностей новичка и насколько хорошо наработаны методы адаптации персонала в компании. Однако в некоторых случаях адаптация может продолжаться намного дольше - кадровики из США, например, считают, что адаптация топ-менеджеров может занимать от 20 до 26 недель.

Адаптация является неотъемлемой частью нового рабочего процесса, представляя усилия сотрудника и компании в целом. Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная.

Производственная адаптация занимает цикл, включающий профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптации. Цель производственной адаптации заключается в знакомстве новых сотрудников с правилами и нормами работы в компании, их служебными обязанностями, системой коммуникации и коллективом, а также с системой вознаграждения.

Непроизводственная адаптация включает в себя создание дружественной обстановки в коллективе. Она предполагает проведение корпоративных мероприятий, совместных развлекательных и спортивных активностей. Это позволяет усилить взаимодействие между сотрудниками, сделать их более социально адаптированными и благоприятно повлиять на их работоспособность.

Следует помнить, что адаптация имеет решающее значение как для новых сотрудников, так и для компании в целом. Источники говорят, что более 80% людей, которые уволились в первые 6 месяцев работы на новом месте, приняли это решение еще в первые 2 недели. Так что, наличие качественной адаптационной программы и ее успешное выполнение является ключом к долгосрочному успеху компании и сотрудников в будущем.

Этапы адаптации сотрудников в организации: обзор и описание.

Выделяют четыре этапа адаптации персонала, каждый из которых предполагает процесс интеграции новых работников в компанию. Рассмотрим эти этапы подробнее:

  1. Оценка уровня подготовленности

    Данный этап проводится до начала работы нового сотрудника и направлен на определение его способностей и знаний в контексте работы в организации. Здесь можно выяснить, имеет ли новый сотрудник опыт работы в подобной сфере, знаком ли он со стратегией и работой компании.

  2. Ориентация

    На этом этапе новый сотрудник знакомится с организацией и ее нормативной базой. Здесь важно ознакомить новичка с правилами и принципами компании, ее культурой и историей, общаться с коллегами и получать полезные знания в неформальной атмосфере.

  3. Действенная ориентация

    На этом этапе новый сотрудник уже начинает работу и применять полученные знания на практике. Компания обязана оказывать поддержку во время процесса адаптации и контролировать прогресс новичка, чтобы убедиться, что он полностью «вписался» в коллектив.

  4. Функционирование

    Также известный как завершающий этап адаптации, на этом этапе сотрудник уже адаптировался к новым условиям и работе, и он полностью включен в жизнь компании. На этом этапе сотрудник считается полностью проинтегрированным в коллектив и готовым полностью выполнять свои обязанности.

Методы и Инструменты Адаптации Персонала: Зачем Они Нужны и Как Работают

Работа в сильной и успешной команде является ключевым аспектом успеха в бизнесе. Поэтому компании, которые понимают это, создают целые системы для адаптации новых сотрудников. Эти системы включают в себя ряд мероприятий, которые призваны создавать два типа мотивации: внутреннюю, то есть личностную, и внешнюю, то есть экономическую.

Что касается экономической мотивации, то здесь все достаточно очевидно. Финансовые вознаграждения должны соответствовать уровню сотрудника. Бонусы и премии также способствуют укреплению лояльности. Но что такое личностная мотивация?

Личностная мотивация тесно связана с корпоративной культурой компании и стремлением сотрудника к личному росту и развитию. Чтобы такая мотивация появилась, необходимы ряд мероприятий, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в жизнь компании. В этой статье мы рассмотрим несколько инструментов, которые могут помочь в этой задаче.

  1. Программа обучения и тренингов для новых сотрудников. Объяснение того, как все работает, может ускорить вхождение новых сотрудников в работу.
  2. Контроль коммуникации между руководителем и сотрудником. Следует отслеживать, как руководитель общается с новым сотрудником и помогает справиться с задачами. Коммуникация должна работать и в обратную сторону.
  3. Разработка пошаговых задач для новых сотрудников. Это поможет снизить адаптационный стресс и обеспечить более плавное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.
  4. Выполнение общественных поручений для укрепления контактов с коллективом. Новым сотрудникам важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.
  5. Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга и создать комфортную психологическую обстановку.
  6. Корпоративный PR. Важно, чтобы сотрудники понимали ценности и устремления компании, а также ее образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
  7. Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Оно должно обеспечивать возможность каждому понимать, что происходит в компании, знать ее структуру, иметь возможность получить оперативную информацию о коллегах и найти их контакты.

В качестве инструмента работы сотрудников с корпоративной информацией могут использоваться различные корпоративные соцсети, в том числе мультифункциональные. Они помогают сотрудникам быстрее и легче находить информацию, общаться друг с другом и участвовать в онлайн-мероприятиях. Они также позволяют контролировать активность и продуктивность сотрудников, следить за индивидуальным диалогом руководителя с новичком и создать единое инфопространство для всех сотрудников.

Корпоративные соцсети могут значительно ускорить процесс адаптации новых сотрудников и укрепить корпоративную культуру. Они также могут помочь уменьшить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников своей работой.

Фото: freepik.com

Комментарии (0)

Добавить комментарий

Ваш email не публикуется. Обязательные поля отмечены *